DBilgi Çağında İstihdam, Çalışma İlişkileri ve Sendikalar

Prof. Dr. Toker Dereli 

21. Yüzyıla girerken en çok sözü edilen kavramın "küreselleşme" olduğu söylenebilir Ekonomilerin giderek daha fazla uluslararası nitelik kazanması ve dünyanın değişik ülkele­rinde  tüketim ve hayat tarzlarının birbirine benzer hale gelişi anlamında kullanılan "küre-selleşme"yi harekete geçiren en önemli etke­nin ise,  hızı artan teknolojik değişmeler ve özellikle bilgi teknolojisi olduğu muhakkaktır Gerçekten 1950lerden bu yana ve özelikle 21. Yüzyıla girerken değişimin hızı ve niteliği da­ha önceki dönemlerde görülmemiş ölçüde art­mıştır. Çağımızda hem teknolojik değişmelerin devir hızı yükselmiş, hem de ürünlerin ömür suresi kısalmıştır. Özellikle iletişim teknolojile­rindeki gelişmeler uluslararasında uzmanlaş­mayı, rekabeti ve dış ticareti etkilemekte, ayn, etkilerin sosyal ve politik alanlara yansıması ise küreselleşme olgusunu çok boyutlu bir sü­reç haline getirmektedir. Öyle ki, bu sürecin bir değişim olmaktan çok, daha köklü bir "dö-nuşum"ü simgelediğinden söz edilmektedir Bu surecin örgüt yapıları, yönetim ve çalışma biçimlen  ve  çalışma  ilişkileri  üzerinde  de önemli değişmeler yarattığı gözlemlenmektedır. 

1950'lerden   sonra   otomasyonun   ve 1980'lerden bu yana bilgi teknolojilerinin istih­dam üzerindeki en belirgin etkisi işgücünün komposizyonunu değiştirmiş olmasıdır. Öyle ki, Fordist kütle üretim dönemlerinde daha çok sanayi sektöründe yoğunlaşan ve mavi ya­kalı (beden) işçilerinden oluşan işgücü, gide­rek hizmetler sektöründe yoğunlaşan ve bü­yük bölümü beyaz yakalı (fikir) işçilerinden oluşan bir yapıya dönüşmüştür . Beyaz yakalı­ların artması ve hizmet sektörünün büyümesi bir yandan yeni işçi ve çalışma biçimlerine yol açarken, yeni teknolojiler en azından belli dö­nemler için "yapısal işsizliğe" neden olmakta, işsizliğin ve yeni işçi ve çalışma tiplerinin orta­ya çıkması ise, işçi sendikalarının üye kaybet-mesi-ve zayıflaması sonucunu doğurmaktadır. 

Küreselleşme ile artan rekabet ve yeni bilgi teknolojileri, işletmeleri de tercihen sen­dikasız bir ortamda yeni ve daha etkin yönetim biçimlerini benimsemeye zorlamaktadır. Es­nek çalışma biçimleri, personel seçiminde ve istihdamında daha rafine tekniklerin benim­senmesi, katılımcı yönetimin yaygınlaşması ve benzeri uygulamalar sonucunda, zamanla ör­gütlü (sendikal) ilişkilerin yerini alma eğilimi gösteren çağdaş bir yönetim anlayışının, bu kez İnsan Kaynakları Yönetimi adı altında or­taya çıkmasına tanık olunmuştur. 

Küreselleşme ve bilgi çağında çalışma ilişkileri açısından meydana gelen değişmeler şöylece özetlenebilir:

1. İşgücünün yapısının heterojen bir ni­telik kazanması, değişik ihtiyaçlara cevap ve­rebilecek vasıf ve nitelikteki çalışanların artma­sı anlamına gelmektedir. Önce 1950'lerden iti­baren gelişmiş ülkelerin tümünde işgücü er­keklerin egemen olduğu bir yapıdan, 1990'Iar-da kadınların , azınlıkların ve göçmenlerin sa­yı ve oran olarak arttığı bir yapıya dönüşmüş­tür. Burada işletme yönetimlerinin karşılaştığı başlıca sorunlardan birisi, bu grupları gerekli vasıf ve bilgi düzeyine eriştirecek bir eğitimi vermekte yoğunlaşır. Bu eğitim, vasıf ve beceri yetersizliklerini kısa dönemde giderme çaba­larından teknolojik değişmelerin gerektirdiği uzmanlık bilgilerini sağlama gibi daha uzun dönemli ve özel programlan içerir. 

2.   Değişen teknolojilerin gerektirdiği bilgi ve vasıf düzeylerinin çeşitliliği, bunlara sahip elemanların tedarik ve seçimi kadar yö­netiminde de işletmeler için yeni sorunlar ya­ratmakta, İnsan Kaynaklan Yönetimi bu yeni işgören gruplarının moral, iş tatmini ve arala­rındaki uyuşmazlıkların çözümü için daha farklı ve bilimsel yöntemler geliştirmek zorun­da kalmaktadır. Bilgi çağının olanaklarıyla yay­gınlaşan esnek çalışma biçimleri, örneğin kı­saltılmış çalışma haftası, iş paylaşımı, evde ça­lışma, çağrı üzerine çalışma gibi standart dışı çalışmalar, işletme kurallarının işgörenlerin ih-tiyaçlanna göre uyarlanmasını gerektirmekte, bu da yönetim için daha güç ve karmaşık so­nraların çözümü zorunluluğunu doğurmakta­dır. 

3.  Heterojen yapıdaki bu yeni işgücü içinde çeşitli esnek çalışma biçimlerinin varol­duğu görülmektedir. Örneğin kısmi süreli (part-time) çalışma,geçici (belirli süreler için) çalışma, taşeron olarak ya da danışman sıfatıy-le çalışma, vb. işgörenlerin hizmetlerini örgüt­lere daha kısa ve kesik zaman dilimleri içinde sunabilmelerini, bazen de ödünç iş ilişkisinde olduğu gibi yalnızca ihtiyaç duyulduğunda ça­lıştırılmalarını gündeme getirmektedir, işlet­meler heterojen yapıda ve geçici nitelikte bu işgören gruplarının da gereken vasıf ve bilgi düzeylerinde olmalarını isterler. Bunların işlet­meye cezbedilebilmeleri ve aralıklarla çalışma­larının sağlanabilmesi, özel ihtiyaçlarının karşı­lanabilmesi ve kendileriyle işletmenin devamlı nitelikteki (çekirdek) işgücü arasında doğan uyuşmazlıkların çözümü İnsan Kaynakları yö­neticilerinin karşılaştıkları yeni sorunlardan bazılarıdır. 

4.  Büyük ve hantal işletmeler ortadan kalkmakta, çeşitlenen tüketici taleplerini karşı­layacak, rekabetin gerektirdiği ucuz ve kaliteli üretimi yapabilecek esneklikte, yalın, tam zamanında( just in time) ve verimli çalışan küçük ve orta büyüklükte işletmeler önem kazan­maktadır. Küresel rekabette üstün olabilmek için şirketler küçülme(downsizing) yoluna git­mektedir. Üretimi taşeronlara devretme uygu­laması ve diğer esnek çalışma biçimleri, küçül­meyi kolaylaştıran yöntemlerden bazılarıdır. Küçülme, ayrıca, işletmelerin örgüt kademele­rini azaltmaları ve yöneticilerin denetim alanı­nı genişletmeleri, yani yüksek hiyerarşiler yeri­ne daha basık, yalın ve ademi merkeziyetçi ya­pılar oluşturmaları yoluyla da gerçekleştiril­mektedir, insan Kaynakları yöneticilerinin gö­revlerinden biri de küçülmeden etkilenecek iş-görenlerle devamlı iletişim kurarak onlar için doğabilecek olumsuz sonuçları hafifletmeye çalışmaktır. 

5- Bilgi çağında işletme yönetiminin ge­liştirdiği yaygın bir uygulama toplam Kalite Yönetimi'dir. Üretim süreçlerinde sürekli geliş­me sağlayarak tüketicinin tatminini amaçlayan bu yönetim anlayışı, gerekli vasıf, beceri ve bil­gi düzeyindeki işgörenlerin üretim ve kaliteyle ilgili kararlara katılımını gerektirmekte, bunu sağlayabilmek için de sürekli bir eğitimi bera­berinde getirmektedir. "Değişim mühendisliği" diye adlandırılan daha yeni bir kavram ve uy­gulama ise, örgütte temel nitelikte, köklü ve bütüne yönelik değişmelerin gerçekleştirilme­sini öngörür. Bir tanıma göre, değişim mühen­disliğinden bahsedebilmek için örgütteki çalış­ma süreçlerinin yüzde yetmişinden fazlasının yeniden değerlendirmeye alınıp değiştirilmesi gerekir. Bilgi toplumunda işletmeler Toplam Kalite ile Değişim Mühendisliğini bir arada uy-gulayabilirlerse de, verimsiz ve modası geçmiş üretim yöntemleriyle toplam kalite anlayışını gerçekleştirmek olanağı yoktur. Bu yüzden ge­nellikle önce değişim mühendisliği teknikle­riyle yönetim ve organizasyonda temel nitelik­te yenilemelere gidilmekte, sonra bu temel üzerinde "sürekli iyileştirme" (toplam kalite) uygulamasına geçilmektedir. Işgörenleri bu değişmelere hazırlamak ve onları yeni teknik­ler konusunda eğitmek de çağdaş insan Kay­nakları Yönetimi'nin işlevleri arasında yer al­maktadır. 

6.  Bilgi teknolojilerinin doğurduğu baş­ka bir yeni kavram da, "ademi merkezi çalışma mekanları" (decentralized work sites)dır. Bu kavram, bir işletmenin kendi işyerlerinden ay­rı ve gerektiğinde uzakta çalışma yerleri oluş­turması anlamına gelir. Bilgisayarlar, modem­ler, faks makineleri ve İnternet, yani bilgisayar, televizyon ve telefonun birarada kullanılması, bu çeşit çalışma düzenlerini çekici hale getir­miştir. Tele-iletişim teknikleri işgörenlerin kü­remizin her yerinde çalışmalarına olanak sağ­lamaktadır, "iş, bilgisayarınızın olduğu yerde­dir" sloganıyla ifade edilen bu olgu, ayrıca aile sorumlulukları ve benzeri kişisel nedenlerle evlerinde çalışmayı isteyen işgörenlerin bu ter­cihlerine de uygun düşmektedir. Böyle bir iş­gücünün yönetimi, çalışma kuralları ve deneti­mi ise, yeni yöntemleri ve hukuksal düzenle­meleri gerekli kılar. 

7.  Bu gelişmelere paralel olarak, yöne­timde katılımcı yöntemlerin daha da yaygınlaş­tığı gözlemlenmektedir. İşgörene işi üzerinde daha fazla denetim ve karar olanağı sağlamayı amaçlayan bu yöntemler onlara daha çok yet­ki devrini gerektirmekte, katılımcı yönetim, ta­kım çalışması, özerk çalışma gruplan, kalite çemberleri gibi çeşitli düzenlemeler giderek yaygınlık kazanmaktadır. Etkinlikleri giderek artan çok-uluslu şirketlerin sendikal ilişkilere sıcak bakmamakla birlikte bu eşit katılımcı yöntemleri teşvik ettikleri söylenebilir. Gere­ken ciddiyet ve duyarlılıkla uygulandıkları tak­dirde bu katılımcı yöntemlerin işletmeye bağlı ve verimliliği yüksek bir işgücü yaratabildiği görülmektedir. 

8.   Bilgi teknolojilerinin,ve küreselleş­menin endüstri (çalışma) ilişkileri üzerindeki etkileri ise daha karmaşıktır. Çarpıcı bir geliş­me, yukarda açıklanan heterojen işgücü, yeni işgören tipleri ve çalışma biçimlerinin etkisiyle toplu çalışma ilişkilerinin, özellikle sendikacı­lık ve toplu pazarlık düzeninin zayıflaması, bu­na karşılık bireysel çalışma ilişkilerinin önem kazanmasıdır. Ancak, toplu ilişkiler gibi yine Fordist üretim düzeninde gelişmiş olan birey­sel iş hukukunun da bilgi çağının esnek çalışma gereklerine çözüm getirmede yetersiz kal­dığı görülmektedir. Bu yüzden birçok ülkede yeni ve daha esnek bir çalışma hukuku geliştir­meye yönelik arayışlar vardır. 

Sendikaların birçok ülkede üye kaybet­mekte olmaları ise, kuşkusuz yalnızca bilgi teknolojilerinin etkisiyle açıklanamaz. Benim­senen neo-liberal ekonomi politikaları, serbest piyasa ekonomisi ve küresel rekabet, özelleş­tirme ve kuralsızlaştırma (deregulation) giri­şimleri, işsizlik ve başka birçok neden, yeni teknolojiler ve yönetim biçimleri yanısıra toplu çalışma ilişkilerini olumsuz yönde etkilemek­tedir. Son yirmi yıl boyunca bilimsel ve sendi­kal çevrelerde sendikacılığın geleceğine ilişkin çeşitli senaryolar üretilmiştir. Bunlar başlıca iki gaıpta toplanabilir. Birinci gaıptaki varsayım ve tahminlere göre, sendikaların gücü toplum­da artık hiçbir önemli etkiye sahip olamaya­cakları bir noktaya doğru azalmaya devam edecektir, ikinci gruba giren senaryolar ise, konuya daha ihtiyatlı yaklaşırlar. Bunlara göre sendikaların gücü mevcut düzeyinde kalacak­tır; hatta bu örgütler ortaya çıkan teknolojik , ekonomik ve siyasi koşullara uyum sağladıkla­rı ve üyelerine sağladıkları hizmetleri çeşitlen­dirdikleri oranda yeniden güçlenebilecekler-dir. Ancak bu kategoride de üzerinde görüş birliği olan bir genelleme şudur: sendika-işve-ren ilişkileri giderek çatışmacı olmaktan uzak­laşacak, daha çok yapıcı, birleştirici ve işbirliği­ne yönelik özellikler kazanacaktır. Toplu pa­zarlık da yeni koşullara uymak zorunda kala­caktır. Nitekim Batı ülkelerinde işkolu düze­yindeki toplu pazarlığın öneminin azalması, buna karşılık daha çok işyeri düzeyinde toplu sözleşmeler yapılarak bunlarla işletmelerin es­neklik arayışlarına uyum sağlamaya çalışılma­sı, bu eğilimin belirtisidir, istihdam ve yatırım seviyelerini arttırma amaçlarına daha çok önem verildikçe, sendikalarda ve işverenlerde bilgi çağının gerektirdiği daha ileri bir anlayışa, bilgi, beceri ve sorumluluk duygusuna ihtiyaç duyulacağı açıktır. Ancak özgür sendikacılık demokratik politik sistemlerle o kadar özdeş­leşmiştir ki, sendikaların üye sayıları ve etkile­ri azalsa bile tamamen çözmeleri düşünüleme­mekte, böyle bir sonucun çoğulcu demokrasilerin geleceği için sakıncalı olacağı ileri sürül­mektedir. 

9. Sonuç olarak ileri teknolojilerin ve özellikle iletişim teknolojilerinin giderek bir bi­lim toplumu yarattığı, bu toplumda örgüt, yö­netim ve çalışma ilişkilerinin de yeniden bi­çimlendiği, hatta bir dönüşüme uğradığı söyle­nebilir. Bilim toplumu, kullanılan yeni ismiyle Küresel Köy'ün, yani mal ve hizmetlerin dünya çapında üretildiği ve pazarlandığı evrensel çevrenin ayrılmaz bir unsurudur. Çok uluslu ve ulus-ötesi şirketlerin yaygınlaşması da, yönetimler ve geleneksel örgütler, örneğin işçi sendikaları üzerinde yeni baskılar yaratmakta, küresel çaptaki işlevleri yerine getirebilmek amacıyla gerekli bilgi, vasıf ve kültürel uyum yeteneklerine sahip bir insan kaynağına olan ihtiyaç her ülkede hissedilmektedir.