Sendikaların Faaliyetleri 

Sendikalar önceki bölümde dört başlık altında incelenen amaçlarını gerçekleştirmek için çeşitli faaliyetlerde bulunurlar. 

(1) Toplu Pazarlık ve Grevler

(2) İşgücü Arzını Kısıtlayıcı Faaliyetler

(3) İşgücü Talebini Arttırıcı Faaliyetler

(4) İşgücü Talebini Daha Az Esnek Hale Getirici Faaliyetler

(5) Kısıtlayıcı Çalışma Kuralları (Featherbedding) olmak üzere beş başlık altında incelenecektir. 

Bu faaliyetlerden "Toplu Pazarlık ve Grevler" sendikal faaliyetler içinde en önemlisi olmasının yanısıra yukarıda sıralanan faaliyetler içinde ülkemizde görülen tek sendikal faaliyet türü olmaktadır. Bu bakımdan bu bölümde sendikaların faaliyetleri ile ilgili açıklamaların ağırlığını toplu pazarlık ve grev faaliyetleri oluşturacak, ülkemiz sendikalığında görülmemekle birlikte, diğer faaliyetlere de teorik çerçeveyi tamamlamak açısından kısaca değinilecektir. 

Sendikaların Toplu Pazarlık ve Grev Faliyetleri 

Toplu pazarlık süreci ile ilgili bir analiz tarafların davranışları ile ilgili beş temel özelliği belirtmelidir. Bu özellikler şunlardır: 

(1) Sendikanın tercih ettiği sonuç

(2) Müzakereler esnasında sendika ücret taleplerinin dinamiği

(3) İşverenin tercih ettiği sonuç

(4) Müzakereler esnasında işverenin ücret tekliflerinin dinamiği

(5) Müzakerelere üçüncü tarafın katılması ile ilgili ayrıntılar 

Bu faktörler grev olup olmayacağını ve olduğu takdirde bunun ne kadar süreceğini belirlemektedir¹. Bu başlık altında öncelikle ilk dört maddenin ifade ettiği işçi ve işveren temsilcilerinin üçüncü bir tarafın müdahalesi olmaksızın toplu iş görüşmelerini nasıl yürüttükleri ve bu durumda grevlerin nasıl sona erdirildiğini inceleyen modeller analiz edilecektir. Serbest Toplu Pazarlık Modellerine ilişkin bu açıklamalardan sonra pazarlık sürecine üçüncü bir tarafın (aracının veya hakemin) katılması ile anlaşmazlığın nasıl sona erdirileceği tartışılacaktır. 

SERBEST TOPLU PAZARLIK MODELLERİ 

Toplu pazarlık sendikaların üyeleri için ücret artışı sağlamalarının tek, parasal olmayan çalışma şartları ile ilgili kazançlar sağlamalarının ise başlıca yoludur. Toplu pazarlıkta sendika pazarlık gücünün önemli bir kaynağı grev silahıdır². Sendikanın işgücünü çekerek işverene maliyet yükleyebilme yeteneği ve işverenin greve karşı direnerek işçileri maliyet yüklenmeye zorlaması tarafların pazarlık gücünü ve nihai anlaşmayı belirleyen en önemli unsurdur. İktisatçılar genellikle sendika-işveren görüşmelerini nihai çözümün belirsiz olduğu iki yanlı monopol (bileteral monopoly) durumunu esas alarak incelerler. Buna göre sendikanın en düşük kabul edilebilir teklifi işverenin maksimum kabul edilebilir teklifinden küçük ise tarafların greve gitmeden anlaşmayı tercih edebilecekleri bir anlaşma bölgesi söz konusudur³. Ancak anlaşma bölgesinin olması gerekli olmakla birlikte bir anlaşmanın gerçekleşebilmesi için yeterli değildir. Anlaşma bölgesi mevcut olsa dahi eksik veya asimetrik bilgi yanlış hesaplama gibi unsurlar müzakere hatalarına ve grevlere neden olabilmektedir. 

Bu başlık alanda arabuluculuk ve hakemlik kurumlarının olmadığı durumda toplu pazarlık sürecinin nasıl işlediğini ve grevlerin neden meydana geldiğini açıklayan üç model üzerinde durulacaktır⁴. Bunlardan birincisi grevlerin tarafların müzakere hataları sonucunda meydana geldiğini ileri süren Pareto Optimal Hata Modelleri (Pareto Optimal Accident Models) dir. İkinci olarak Kaufman tarafından formüle edilen ve taraflar arasındaki stratejik etkileşimin pazarlık modellerinin merkezini oluşturması gerektiğini savunan Karşılıklı Etkileşim Pazarlık Modeli (Interactive Bargaining Model) incelenecektir. Son olarak Ashenfeller ve Johnson'un Politik Modeli analiz edilecek, toplu pazarlıkla ilgili sosyolojik ve kurumsal modellere değinilmeyecektir. 

UYUŞMAZLIKLARIN ARABULUCU VEYA HAKEM KARARI İLE ÇÖZÜLMESİ 

Toplu pazarlık ve grevlerle ilgili olarak buraya kadar yapılan açıklamalar müzakerelere işçi ve işveren taraflarının katıldığı serbest toplu pazarlık sürecini açıklamaya yönelik olmuştu. Bu başlık altında pazarlığa bir arabulucu veya hakemin dahil olması durumunda pazarlık sonucunun nasıl oluşacağı ve arabuluculuk-hakemlik sistemlerinin özelliklerinin neler olduğu incelenecektir. 

İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk 

îş uyuşmazlıklarında arabuluculuk karşılıklı olarak kabul edilebilir bir sonuç üzerinde anlaşma sağlamak üzere alternatif çözümler oluşturmak, taraflar arasındaki görüş farklılıklannın nedenleri ve boyutlarının belirlenmesine yardımcı olmak amacıyla müzakerelere üçüncü bir tarafın katılımını öngören bir stratejidir¹⁴. Tanımdan da anlaşılacağı gibi arabuluculuk müessesesinde karar alma ve sonuca ulaşma konusunda sorumluluk sendika ve işveren aittir. Arabulucu burada taraflar arasında diyalogun devamını sağlayan bir araçtır. Bir başka deyişle, arabulucu kendisi gerçek karar alma sürecine katılmadan tarafları anlaşmaya yöneltmeyi amaçlayan bir katalizördür. 

Genelde toplu pazarlık süreci ve uyuşmazlık çözümleme teknikleri hakkında bilgi sahibi olan iyi eğitilmiş profesyoneller olan arabulucular anlaşmazlıklann çözümünde önemli fonksiyonlara sahiptirler. Bu fonksiyonlara başında pazarlık stratejisinin bir unsuru olan toplantı tarihinin belirlenmesi gelmektedir. Arabulucunun bu fonksiyonu genelde bir zayıflık işareti olarak algılanan görüşme talep etmekten taraflan kurtarmış olur. 

Bunun dışında arabulucu taraflarla ayn ayn görüşerek taraflara pazarlık durumlannı kısıtlayan unsurlan belirler, elde ettiği bilgileri aktararak tarafların birbirlerinin taviz vermeyecekleri hususlar hakkında bilgi sahibi olmalannı sağlar ve taraflara pozisyonları hakkındaki belirsizlikleri azaltır. Arabulucu bu surette grevlerin meydana gelmesini önleyebileceği gibi, meydana gelen grevlerin kısa sürmesinde önemli bir unsur olabilmektedir. 

Arabulucu aynı zamanda uyuşmazlıkların çözümündeki uzmanlığı ile tarafların göremeyebilecekleri çözüm yollarını görebilir, tarafların öncelik sıralarını belirlemelerinde yardımcı olabilir, görüşmelere dahil olabilecek kadar önemli olmayan hususların görüşme kapması dışında tutulması hususunda tarafları etkileyebilir ve yönlendirebilir. Arabulucu önerilerini taraflara kabul ettirmek hususunda bir otoriteye sahip bulunmasada taraflar bu önerileri çoğu zaman müzakerelere devam etmek konusunda bir temel olarak kullanırlar.

İş Uyuşmazlıklarında Hakemlik 

Toplu iş görüşmelerine üçüncü tarafın katılmasının bir başka türü de Hakemliktir. Hakemlik sistemine göre görüşmelere kanlan üçüncü taraf anlaşmazlığın her iki tarafını da dinler ve karar verir. Arabuluculuğun aksine hakemlik müessesesinde taraflar seçme hakkına sahip olmayıp hakemin kararını kabul etmek ve uygulamak zorundadırlar. Hakemlik sisteminin başarılı olması hakemin veya hakem kurulu üyelerinin tarafsız, zeki ve adil olmaları, gerçekleri çabuk biçimde algılayarak hızlı bir biçimde karar verebilmelerine bağlıdır. Bu sistemin pozitif etkisi greve gidilmeksizin anlaşmazlıkları çözmesidir. Buna karşılık sistemin tarafların pazarlık yapma motivasyonu üzerinde olumsuz etkisi olduğu söylenebilir. Tarafların kendi durumlarını daha iyi bilecekleri gerçeği gözönüne alındığında anlaşmazlığın taraflar arasında çözülmesi şüphesiz daha iyi olacaktır. Bu olumsuz etkilerinden dolayı sendikalann zorunlu hakem sistemine pek sıcak baktıkları söylenemez. Sendikalann bu konuda başta gelen itirazlan bu yöntemin, karşılığında önemli bir güvence vermeksizin, sendikalann başlıca silahı olan "grev yapma hakkı"nı ellerinden aldığıdır. Sendikalar işvereni lokavt yapmaktan alıkoymanın greve karşılık önemsiz olduğunu ve işverenin bu durumda bile işçilerin etkin bir protestosu ile karşılaşmadan işyerini tamamen kapatmak, çalışma şartlarını değiştirmek vb. konularda hala etkinliği olduğunu ileri sürerler. 

Endüstriyel barışı devam ettirmek konusunda kamunun isteğinin yerinde olduğu ve uyuşmazlıkların, en azından temel iş kollarında ve olağanüstü durumlarda, bir lüks olduğu görüşü esas alındığında zorunlu hakemlik sistemine başvurmak tek çözüm olarak gözükmektedir. Ancak bu durumda devletin tatmin edici ücret ve makul çalışma saatleri gibi hususlara yapacağı müdahaleler ile özellikle işverenin pazarlık gücü sendikanın pazarlık gücüne yakın olacak şekilde düşürülmelidir.